作为职业经理人，请大家谈谈常用的激励或批评下属的方式
管理不但是一种手段，更重要的是一种艺术。如何更好地整合团队资源发挥团队的整体合力？如何让下属在成绩与错误面前均有所成长？往往取决于直接上级的态度与处理方式。面对下属的每一个进步，每一个阶段的成绩，您如何来激励呢？
面对下属在工作中的失误，你如何批评、纠偏呢？
请大家都来谈谈，共同分享工作中的经验，让我们的经理人更加职业。期待大家积极参与。
赏识教育
农民怎样对待庄稼，决定了庄稼的收成；家长怎样对待孩子，决定了孩子的命运。赏识是孩子精神生命中的不可缺少的阳光、空气和水。
赏识才能沟通。 那是不是也应该赏识我们的员工、赏识我们的领导呢？？？
比如你把你的老婆当皇后看并象皇后般的照顾她，
那么她也一定会把你当皇上看并象皇上般照顾你。
结果呢 ？？？大家想。嘿嘿……
管理也一样，一理通百事通！
我说的希望大家能理解
祝 好运！
[[i] 本帖最后由 stephen__w 于 2007-11-7 12:03 编辑 [/i]] 成长是需要共同的,无论是自己还是你的下属。如果光是自己在不断的成长，员工老是原地踏步，那么你就是一个失败的领导者。
现在是共赢的社会。:lol
其实我也是几年前见到一次周弘老师，感受颇深啊！
我从他身上学到了很多东西赏识！
不要吝啬你的语言和你的大拇指
[url]http://www.ssjyw.com/www/index.asp[/url]
这是他是网站
有时间看看吧
很好的
失败的团队没有成功的个人哦
我觉得管理是一门很深的学问,做一个领导很容易,要做一个有魅力的领导就不容易了.一\要从专业上去服人,要想得到下属的尊敬,首先要做的就是让他们在专业上服你,否则,一问三不知,这样的领导是不会让人从跟本上敬佩的
二\要爱戴下属,把下属当成自己的亲人去关心,生活上和工作上都要关心
三\及时带领下属进步,不断提高他们,让他们在这个团队里感受到了进步,才会觉得生活在这样的团队里有意义
四\下属做了值得表扬的事情一定要记得表扬,当众的或者私下的,因为人都是渴望被认可的
五\不要一味的做老好人,下属做错了事.也要批评,当然批评就要注意方式方法,从道理上去讲,让下属能接受这个批评,并愿意切能改正
六\以身作则是最好的工作方式.其身正,不令也从;其身不正,虽令不从!古人就是这么说的. 楼上的一定是个不错的领导。
大家还可以从一些细节来说说自己如何激励或批评下属的。比如：当下属完成了一件工作任务时或拍拍肩膀，表示干得不错；或召集大家撮一顿；或在部门会议进行表扬。等等，不同的方式只要因地制宜，都能收到意想不到的结果。 “你以为上司都为人正直，光明磊落吗？”
当年的下属现任某大型民企营销总监的A君在酒吧里这么反问我的时候，我还真没有办法回答，我不想简单的去迎合他，因此更期待他的下文。
原来A君的上司副总裁是工程师出身，对营销的感悟自然比他指导机械维修、设备改造要弱势的多。但自从A君空降以来，副总对其各种工作都染指和参与，似乎每件事情都和A君观点不一致，因此企业错失了很多商机。面对老板的责备，A君还不好把实情完全和盘托出。因为有次他刚对老板稍做暗示就被老板打断了，随之被要求多互相沟通。他知道副总来厂工作已经10年多了，是不折不扣的元老资深人物，轻易不能碰他。
同时A君逐渐发现，副总是个十分贪婪的人，所有的营销部的采购都要由他定夺和执行，而且价格都偏高，同时也从不忘记在采购批准报告上让A君签上名字。在老板嗔怪的询问下，副总俨然是个监督者，常检讨自己无法做到更加精细，目光自然又落到A君身上。诸如此类事情让A君十分痛苦，但他又不甘心就此退出，败在这个小人身上，于是他准备出手背水一战，主动出击。
不久公司营销部设备招标冰柜的采购，A君以局外身份暗暗摸清了价格和操作内幕。设备进来后，下属不断报告设备质量有问题，同时公司内部迅速流传一个消息：副总裁贪污四十万回扣，老板要把他送进监狱。
一切尽在掌握中，没有等老板责问原因，A君把准备近2年的资料和近期的事故详情一举上报老板，并做了七个小时的长谈，压抑许久的话也一吐为快。经过老板的多方调查和员工的举证，副总裁很快就被免职了，A君顺理成章的成了副总裁。
A君娓娓道来他的故事，似乎很是意高自满，最后酒醉分手时他还不忘记告诉我他总结出的哲理：一味的顺从、忍让和以德报怨，那是迂腐和窝囊的表现，遇到不合格的上司，与其被气走或挤走出局，不如果断勇敢的出手，让上司出局！
情景2:
深夜突然接到B君打来的电话，让我睡意全无之后，他的故事更让我沉重和不安！
B君在某民企任职市场部副经理半年多了，与上司市场部的老大一直不和谐，矛盾越积越深。平素里，他对B君精心撰写的报告都痛批的一文不值，然后改头换面成了他的专利，给B君完成工作的时间越来越短，然后吹毛求疵。至于批评B君循规蹈矩、没有创新更是常有的事情。B君很珍惜这个岗位，遇到这种事情，总是默默承受，希望能感化上司，对自己的刻薄能减轻一点。其实他也知道上司为何不喜欢他。上司常常动员下属轮流请他去酒吧喝酒蹦迪，或者酒后一起找个地方小赌几把。但B君家里条件不好，弟弟正在上大学，他没有那个条件，所以慢慢的上司就讨厌他了！
期间他也曾想过和上司的上司营销总监谈谈，毕竟在他看来总监还算是比较公正的人，想到有次总监无意看到自己写的渠道细分报告十分赞赏的情形，他觉得自己还是有机会的。但他总是担心引来上司更多的刁难而作罢，在上司的压力下一直苦于没有更好的办法。
总于有一天B君因为工作不思进取，创新性差被人力资源部解聘。据说上司给老板和人力资源部分别递交了一份很长的关于B君的评估报告。事情颇有戏剧性的是B君被开除不到2个月，上司也被公司因为排斥异己、工作状态差被开除。
有次职业人聚会我提到了B君的故事，大家一致认为B君过于软弱，做了上司心术不正的牺牲品。面对这样的上司，大家都认为应该B君应该义正严辞的反对上司，并主动找领导投诉他的行为不端。公开矛盾，即使不能扭转局面，也不至于轻易沦为上司的炮灰。我们也猜想一定是上司在四面楚歌的时候担心B君反对他，于是先下手为强，让本来也倍受争议的B君先下了岗。可见B君地位也是极其不牢固的，不然是可以挺过这2个月的。
谁在主宰职业人的命运？ 两个类似的故事，截然不同的命运？A君和B君最初的资源和形势应该是差不多的，结果的不同显然是因为情商和思维的不同导致两个人的处理方式和结果也大相径庭。
面对职场不平和上司压迫，我们是主动谋求改变还是消极忍让。改变无效后，是主动据理力争，积极想办法解决还是任其自然积累成质变。是给上司一些压力，比如向越级投诉或者想办法让上司的上司知道自己的工作能力，还是继续大肚能忍忍尽天下难忍之事？这些都是我们都必须经历的职场发展阶段，每个选择都有其合理性，也很难一概而论。但显而易见的是不同的环境、不同的选择结果肯定是不一样的，对自己命运的把握程度也大不相同，结果自然判若云泥。
一个人的主动提升，有种渠道是把上司捧到更高的位置，自己接替其位置。很显然这是最好的办法，所以也更受上司欢迎，还可以不断的复制直到升到天花板为止。但现实生活中更多的是上司压制下属的才华，制约下属的创新，甚至人为的“莫须有”把下属淘汰，这在中层部门经理中是屡见不鲜的事情，特别是副职概率更高一些。
笔者曾经做过几个省企业的调查，发现企业的部门经理和副理级别职业经理中，2年内能得到提升的不足10%，主动跳槽和被动淘汰的占到70%多，任职维持时间长的有2-3年，个别5年以上，短的就几个月，平均任职时间大约为一年。其中高达95％的人对自己的上司不满，认为不同程度的受到了压迫和制约，甚至有的觉得受到虐待；同时调查得知，中层职业人辞职的原因有八成以上和上司相处郁闷、不和谐有关。
为何面对企业的上司的压迫和排挤，更多的中层选择了忍让和离开？而不去换个思维去正视和面对？聪明的员工为何了任人宰割的刀俎下的鱼肉？ 分析：
1. 对儒家的修身德念和道家中庸思想的误解、没有任何借口的奴役和愚化是毒害新时代的职业人的罪魁祸首。
中国古代历史上统治阶级提倡的以德服人、仁义理信、凡是低调的哲学一直影响着现代的中国人的思维，这些思想固然有闪光的一面但更多的价值在于为统治阶级服务。千年的儒家治国的历史影响短时间不可能烟消云散，但职场中人还是要擦亮眼睛，不能盲目的借鉴和引申。同时我们也不能忽视由书商和出版社操纵流行的管理新学，如《自动自发》、《把信送给加西亚》、《没有任何借口》等书不但迎合了企业老板的团购意图，还极大的愚化了员工。试想如果企业中，老板和上司面对一个让干什么就干什么的木偶型员工，还高兴的起来吗？怎么看，企业和军队都是有区别的，哪个企业的组织结构严密性、纪律性、约束力也没有办法和军队相提并论，所以无论哪个喜欢服从哲学的老板也不会灌输员工任何情况下都无条件听从中层和高层的命令，都希望有一个制约的机制避免其胡来，这就是军队哲学带给中国老板的困惑：既希望员工听话懂得服从避免内耗，又担心个别员工不受管制为所欲为。所以说单纯号召员工服从和执行的理论，一开始就是矛盾的，也是害人的。
2. 目前市场上的各种职场生存指导书和所谓的人力资源专家的咨询学说，几乎清一色的倾
向于职业人寻找方法被动服从，这对员工的行为模式和思维方式都是极为有害的，更会极大囿制员工的创造力。
可能大凡有能力著书立说的人或是专家学者都算是成功者，都有自己的下属吧，所以立场好像都站在优势占有者上司这边。被动的服从和曲意合作，最终会导致下属与没有人格魅力、唯唯诺诺、阿谀奉承、循规蹈矩、没有创新、得过且过、毫无见解、水平一般、平庸之极等很多负面形象联系在一起，对职业人特别是中层的成长十分不利。中层职业人的成长需要一个民主、和谐良性发展的空间和组织。上文中B君就是被动服从的牺牲品，因为他遇到了混蛋的上司。我们的成长不能渴求遇到英明的上司，而应该不断夯实自己的求生本领，这样才能降低复制B君命运的概率。
我们都知道，中层是企业经营管理中的中坚力量，他们对上肩负着执行决策，完成资源使用及投资回报预期，确保实现企业经营管理计划指标的重担；对下承担着直接进行人力等资源调度、使用和管理的重责，其业绩的优劣，直接影响着一个企业经营管理的好坏。
应该说，这个道理是广为大家所熟知的。可事实上是，想和说通常都远比做来得容易，所以，你在企业中层的问题上，难免在许多时候都发出下述的一些感叹：
□我都“忙死”了，为什么就没有一中层能帮上我的忙，为我分忧解难呢？
□我在公司的时候一切都好好的，为什么一出去几天就变样了呢？那些中层在干吗呢？
□为什么公司的决策执行总收不到理想的成效呢？那些负责执行的中层为什么就成长、成熟不起来呢？
□为什么中层拿着下放的权力不用，连出门打不打车也要来问我呢？
□…… 在你发出这些感叹的时候，你又是否想过到底是什么在影响企业中层的成长呢？是培训机制？是激励机制？是弊病缠身的企业文化？还是仅仅将原罪归咎于中层自身？
任何单方面的判断都将是错误的，同时你也逃不离这样的嫌疑。因为企业高层往往都对中层的成长负有不可推卸的责任。下面，让我们来看看你究竟是在如何作力于中层们的成长的。 继续啊,关注中 激励可以激发人的动机, 激励员工的15个好方法
积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，过激励应该想达到什么目标。
目标明确以后，企业就可以：
1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：
2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：
3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。
做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：
4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：
5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：
6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
如果不能亲自表示祝贺，经理应该：
7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。
公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：
8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：
9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
经理要：
10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。
此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：
11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。
如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：
12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。
谈到工作业绩，公司应该：
13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。
许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：
14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。
当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。
15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。
上面这些方法其实并没有什么创新，所谓激励员工，说白了就是尊重员工，这也是当今已近精疲力竭、麻木不仁的员工所需要的。 1、培训是企业给员工最大的财富，让员工有所学；2、认同员工所做的成绩，对员工成长过程中好的表现要及时表扬；3、针对员工的特长及能力充分授权；
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