人员培训与发展(专业版)
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人员培训与发展（专业版）
第 一 节 基 础 知 识
一、 人员培训的意义
人员培训是组织有计划地运用各种方式帮助其人员增加知识、技能和提高业绩水平的活动。组织人员培训意义具体表现在以下几个方面：
（一） 增强人员对组织的认同
通过培训可使人员对自己的使命和组织目标有更好的理解，增强人员对组织的认同。
（二） 对人员具有激励作用
人员被选派参加培训时，会有一种被信同的感觉，甚至有人把这看作是否种待遇或荣誉，显然具有较大的激励作用。
（三） 增强人员的信心
通过培训使人员增加了知识和技能，可以进一步增强完成自身业务的信心。特别是当人员因掌握和应用这些技能而得到奖励时更是这样。
（四） 使组织和人员双方受益
通过培训提高了人员的知识与技能，可以使他们减少工作中的失误和浪费，获得更高的效率或更好的产出，人员可以得到更高的报酬，组织也可以获得更好的运转。
（五） 当组织裁员、转岗或招聘时，对替换人员进行培训，可使被裁减人员增强再就业的能力，或者转岗人员及新进人员获得新岗位的能力，从而降低这类活动的实施成本，有利于人员流动。
除以上各项外，培训还可以取得其他一些效果。例如，可以帮助人员树立良好形象；可以帮助人员传播核心的价值观；还可以增强工作场所的健康和安全性，等等。
二、 人员培训的特点
人员培训的特点可以分为基本特点和一般特点两种。
（一） 基本特点
基本特点是它区别其他教育方式的特有的现象与标志。人员培训与其它教育的本质区别体现在它的经济性、生产性和工作效益性等三个方面。
１、 经济性。人员培训的经济性主要体现在它的目的上面，人员培训的目的是直接为发展经济生产服务的。人员培训与国民经济发展的关系，比之普通教育更为直接、更为密切。人员培训的目的不仅是提高受教育者的素质，更重要的是要让受教育者能为社会、为国民经济发展做出更多更大的贡献。这就是人员培训的经济效益。
２、 生产性。人员培训的生产性主要体现在它的内容上面，人员培训的内容都是与生产工作紧密相连的。人员培训的每一项具体内容，都不是泛泛的、一般化的，而是紧密围绕劳动力的生产、工作需要，以生产和工作为中心进行安排的。人员培训的教学或学习形式都与生产工作直接相关，或者说，它们是从生产工作中来到生产工作中去的。这就是人员培训的生产效率。
３、 工作效率性。人员培训的工作效率性主要体现在它的培训效果方面，人员下意识的效果几乎可以直接转化为现实的生产力。把学到的知识和技能 运用到自己的工作当中，在时间和空间上几乎不需要过渡性环节。因此，人员培训的成果直接或在短时间内就会转化为现实的生产力，转化为社会财富。
（二） 一般特点
人员培训的一般特点可以概括为实用性、速成性、群众性、灵活多样性、积累性、终身性等方面。
１、 实用性。人员培训是紧密结合生产和工作的教育，总是针对组织的某种具体需要实施的，因此，它的实用性极强。
２、 速成性。人员培训都是针对某个具体项目安排的，时间短、内容集中，具有强烈的速成性。
３、 群众性。主要体现在两个方面：一是人员培训是面向组织的全体成员的；二是人员培训也要依靠组织的全体成员成员组织实施。
４、 灵活多样性。人员培训是一种多学科（理、工、农、医、文、哲、史、经济、管理等）、多层次（初、中、高各级人员）、多形式（脱产、半脱产、全脱产）、多渠道（学校、短训班等）的教育。
５、 积累性。主要体现在三个方面，一是在基础文化教育之上的再教育；二是工作和生产过程中的再教育；三是适应社会生产力发展和科学技术进步的需要而进行的再教育。
６、 终身性。每个人在一生的职业活动中都必须不断地学习，不断地接受各种必需的培训。在这逐步形成意义上说，人员培训具有终身性，也称为终身教育或继续教育。
三、 人员培训的分类
人员培训是多种多样的，一般有以下一些分类。
（一） 按照培训与工作的关系划分
１． 在职培训。人员不脱离工作岗位，一边工作一边利用业余时间或结合工作实践接受培训。
２． 离职培训。也称脱产培训，是离开工作岗位，到学校或其他培训机构集中学习或进修。
（二） 按照培训的组织形式划分
１． 正规学校。包括高等院校、中等专业学校，种类管理干部院校、党校、五大（电大、业大、函大、夜大、职大）等。
２． 短训班。是各级种类组织举办的专题性学习班，其特点是时间短、目标集中、急用先学、立竿见影。
３． 自学。是一种自我提高、自我完善的学习形式，特别是自学考试制度实行以来，自学成才的人数呈增长趋势。
（三）按照按照目的划分
1 .学历培训。主要解决人员上岗学历不够的问题。
2.文化补课。目的是增加普通的文化科学知识，为以后进一步提高奠定文化基础。
3.岗位培训。是从工作实际需要出发，围绕着职位特点进行有计划的培训。目的是提高受训者的本岗位工作适应性。
（四） 按照培训的层次划分
１.高层培训。主要针对组织的高层领导者及其后备干部，一般是侧重学习新理论、新观念、新方法等。
２．中层培训。要主针对部门负责人及其后备干部，一般是既学习有关新理论知识、新观念、新方法，也学习有关技术知识和管理技能。
３．基层培训。主要是针对基层领导干部，主要侧重于一般的知识、技术方法和技能的训练。
（五） 按照培训对象划分
１． 新人员培训。这是指对刚刚进入组织的新人员的培训，内容主要有两个方面，一是组织文化；二是技术业务。
２． 岗前培训。是先培训后上岗的制度。上岗前通过一定的培训教育，使上岗人员掌握必要的岗位工作知识和技能，达到一定的要求标准。
３． 在职培训。是职工继续教育，是提高职工素质的基本途径。通常有岗位培训、专题培训、人中个人自选项课程教育以及一般的文化教育等。
４． 全员培训。是对组织内部各职能部门，各生产经营单位的全部人员都进行有计划的培训，以尽快提高职工队伍的整体素质。
四、 人员培训的原则
（一） 理论联系实际、学用一致原则
培训应当有明确的针对性，从实际工作的需要出发，与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、思想状况紧密结合，这样才能收到实效，推动工作水平的提高。
为使培训与使用一致，应注意从实际出发，根据各类人员的工作性质和素质现状，有针对性地决定培训内容。培训内容切忌概念化、一般化。培训的方法也应学用结合，多采用“案例教学”、“演示教学”等等，也可根据培训内容来选择对口的人员进行培训。
（二） 专业知识技能与组织文化培训兼顾的原则
人员培训的内容还应该与员工标准相衔接。组织对人员的要求是德才兼备，而不仅仅是业务标准，因此，培训内容也必须兼顾专业知识技能与思想品德两方面。我国对干部、职工队伍的总要求是“四有”，即有理想、有道德、有文化、有纪律。这应该在人员培训中体现出来。具体地说，除了安排文化知识、专业知识、专业技能的培训内容处，还应安排理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又常常与组织目标、组织哲学、组织精神、组织道德、组织风气、组织制度、组织传统等密切结合起来进行教育，更切合本单位实际。
（三） 全员培训和重点提高的原则
全员培训是就是有计划、有步骤地对在职的各级各类人员都进行培训，这是提高全员素质的必由之路。但全面并不等于平均使用力量，仍然要有重点，即重点培训技术、管理骨干，特别是培训中上层管理人员。对于高级管理人员，要在全员培训的基础上，给予更多的重视。对他们除了更新、补充业务知识外，还应该学习现代管理科学，特别是接受专门提高决策、协调、指挥能力方面的训练。对于年纪较轻、素质较好、有培养前途的第二、第三梯队干部，也应该有计划地进行培训。
（四） 严格考核和择优奖励原则
培训工作与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。严格考核是保证才识质量的必要措施，也是检验培训质量的重要手段。只有培训考核合格，才能择优录用或提拔。同时，有很多培训只是为了提高素质，并不涉及录用、提拔或安排工作问题。因此，对受训人员择优奖励就成为调动其积极性的有力杠杆。 第 二 节 人员培训过程
一 培训需要分析
培训需求分析是指培训主管部门了解组织及其各类人员的目标和知识、技能状况，确定需要安排何种培训的活动。这里所说的需要包括组织的需要和人员本人的需要。一般应将二者结合起来，才能使培训有效。
培训需求分析是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训前一段的基础，因而它是搞好培训工作的关键。培训需求分析一般包括以下三个方面。
（一）组织分析
组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定是否必须通过培训解决这类问题。
组织分析主要包括下列几个重要步骤：
（１）组织目标分析。组织目标决定培训目标。组织目标可以是总体目标和各个部门的具体目标，包括长期与短期的目标。
（２）组织资源分析。一般包括：组织所能提供经费的水平；组织能提供的培训所需要的时间；组织的人员状况。
（３）组织特质与环境分析。主要是了解组织的系统结构、文化、资讯传播等情况。
（二）任务分析
任务分析是了解与绩效问题有关工作的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识和技能。
依据分析目的不同，任务分析可分为一般工作分析和特殊工作分析。一般工作分析，主要目的是使任何人都能很快地了解一项工作的性质、范围与内容，包括工作简介和工作清单。特殊工作分析，是对工作清单中的每一工作单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需用知识技能。
任务分析可以分为三个步骤：
（１） 工作描述。是对某一个人的工作的概述，包括完成该项工作所处的条件与环境（如寒冷的天气、超时工作、与难缠的顾客打交道等等）。
（２） 任务确认。任务确认是在工作描述的基础上进一步明确工作的细节，重点在于工作所涉及和明显可观察行为。
（３） ＫＳＡ确认。Ｋ（知识Knowledge）是员工需要学习的知识。Ｓ（技能Ｓkill）是一些具有传递性、明显的做法。Ａ（能力Ａbility）是新员工应该具备的可以通过培训发展的一些基本的素质。任务被明确之后，就必须确定完成这些任务所应具备的知识（Ｋ）、技能（Ｓ）、能力（Ａ）。
（三）人员分析
人员分析是通过分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，来确定谁老百姓 应该接受培训以及培训的内容。人员分析的重点是主人员工实际工作绩效以及工作能力。具体分析分成两个步骤：
（１） 确定员工的工作绩效表现。通过将员工的实际绩效与最低可接受的熟练标准进行比较，或是将员工的每一项必要技能的熟练程度与每项技能所必要的熟练水平进行比较。
（２） 确定培训需求。如果每步比较结果是员工的实际状况低于标准要求，就要确定应该对他进行什么样的培训。如果评估的结果显示该员工的表现处于可接受的范围的话，则不进入第二步。
通过组织、任务、人员的分析，就可系统地对企业的培训需求做出预测。
二 确定培训计划
在确定培训需求后，就要着手设计培训项目。培训的成功不仅取决于组织发现、识别培训需求的能力，更取决于能否在此基础上设计和实话一流的培训项目。培训计划至少应明确以下三个问题：
（一） 培训目标
这是在培训需求分析的基础上，确定正式的、具体的、可量度的培训目标。培训目标要明确受训者应当获得的知识和技能，或者态度的改变。
１． 传授知识。通过培训使员工具备完成本职工作所必需的基本知识，让员工了解组织运营的基本情况，如组织的发展战略、目标、运营方针、运营状况和规章制度等，便于员工参与各项活动。
２． 培养技能。通过培训使员工掌握完成本职工作所必备的技能，如操作技能、谈判技能、处理人际关系的技能等，以此也能够培养、开发员工的潜能。
３． 转变态度。通过培训建立起组织与员工之间的相互信任，培养员工对组织的忠诚，培养员工应具备的精神和态度，增强员工主人翁精神。
培训目标往往是多重的，培训者需要考虑培训的短期和长期影响，影响方式和影响强度。确定培训目标，为接受培训和实话培训者提供了共同的努力方向，也为主人培训计划是否成功提供了基准。
（二） 受训者的意愿与准备
受训者的意愿与准备对培训的成功与否影响很大。受训者的准备是指培训者以往的教育、工作背景因素。拟订的受训者应当接受筛选，以确保其拥有吸收相关知识的背景知识和技能。很多企业会根据人员的不同学习能力（如测试成绩）来分组，并给予相应水平的指导。了解人员参加培训的原因和期望达到的目标，也可以提高项目设计的针对性。
（三） 受训者的特性
为了使培训效果最优化，在培训项目选择设计中也要体现受训者的意愿。目前的潮流是，将关注重点放在受训者身上，围绕受训者需要的新知识和技能来展开。此外，受训者往往有着相当个性化的培训需求，因此，将培训与个人职业发展、职业计划相结合，能大大改善培训的效果。
三、选择培训方法
人员培训的方法是多种多样的，用得较多的有案例教学法、体验式的培训方法。近年来，以计算机为基础的培训方法也迅速发展起来。
（一） 案例教学法
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像待所描述的客观存在的真实情景。２０世纪２０年代起，美国首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例教学是一种模拟训练，从中让受训者识加紧和应用已经学到的概念和原理。案例教学常用于中高级管理人员的培训，它能使受训者尽快熟悉业务环境和管理实践，开发解决问题和做出决策的能力，并展现受训者的价值观、世界观和人生观。
案例教学法的步骤是：首先让受训者阅读一则描述完整的经营问题或组织问题，然后要求受训者找出一个适当的的解决方法。
案例研究的好处是可以通过各种类型的案例分析，帮助学员学习如何发现问题，如何解决问题，为学员今后的工作积累经验。成功的案例研究需要受训人员的积极参与。培训教师要能够启发学员，激发学员积极讨论。
案例教学法的进一步发展是事件处理培训法。事件处理培训法是只给出某一事件的基本框架，不提供与该事件相关的有关细节和事实，由受训小组自己发掘和提出问题，找出事实，并据此分析整个事件，找出问题，做出解决问题的决策。
（二） 体验性练习法
体验性的教学方法主要包括结构性练习、角色扮演与心理自我测试三类活动，都是独特而有效的教学方法。这种方法比课堂讲授多费时间，但学生在这些活动中经过亲身体验，结论是自己在活动中观察归纳出来的，因而比单纯接受别人讲授的知识和原理深刻得多，而且在培养能力方面的效果更突出。
１、 结构式练习。常见的结构式练习方法有公文处理法、管理游戏法、模拟决策法、小组竞赛法、无领袖小组讨论法等等。
这种练习通常是事先安排和设计十分明确而系统的程序，由学员在假设的模拟现实中按部就班进行演练。学员通过演练进行举一反三的思考与推理，领悟人们在真实管理情景下的行为规律。
２、 角色扮演。角色扮演法就是给受训者设置一种具体的情境，让每一个受训者扮演一个角色，在扮演过程中培训指导者随时加以指导，扮演结束后组织讨论，各自对某一个扮演角色发表自己的意见，深化受训者对于角色的体会进而达到培训的目的。
角色扮演法的优点是：能使学员增进感情和合作精神。使受训者对过去的行为或做法进行反思，产生新的想法、策略和价值。训练受训者的态度仪容和言谈举止。角色扮演法的缺点是：实话操作较难。
３、 心理测试。这是利用某种标准的或专门设计的问卷，让学生各自填写，来测量自己的行为、心理，包括认识、感知、感情、态度等。这种测试与调查可以难所学过的心理学与行为学的理论，增强学习的兴趣，而且通过自我测试及与别人的测试结果及常模、规范等的对照，深入地了解自己。
（三） 以计算机为基础的培训
随着计算机和信息技术的飞速发展，多媒体技术、CD—ROM和光盘、网络培训、远程教育等被广泛用于培训过程中，使培训产生了深刻的变化。一是学员可以根据自己的需要和实际情况选择培训内容、安排学习时间。二是节约了培训管理费用。三是学员可以得到培训专家的帮助。
随着网络多媒体技术的发展出现了一种种标准化的“电子学习”（E—LEARNING）概念。E—learnyng比传统的面授培训模式具有一些明显的优势。其一，学习新知识所需总时间只是传统面授方式的40%；其二，对知识面的记忆保持力比传统面授方式提高了25%~60%；其三，学习所接收的新信息量比传统模式增加了56%；其四，避免了传统面授方式中教师个人素质结学员的学习效果的影响。
网上培训缺点是：电子学习（E—learning）要求组织建立良好的网络培训系统，这需要大量的效命资金。某些培训内容不适用于网上培训方式，如关于人际交往的技能培训。
四、 评价培训效果
在人员培训的某一项目或某门课程结束后，一秀要对培训的效果进行总结性的评估或检查，了解受训者究竟有哪些收获与提高。这一步骤不但是本次培训的收尾环节，还可找出培训的不足，归纳出经验与教训，发现新的培训需要。所以，它又是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断良性循环。
评定具体培训项目价值的方法有：成本收益方法、人员汇报分析、调查问卷评估和评估记录方法等。进行培训项目评价主要是做好下面两件事：
1、 相关指标的确立。标准和目标是息息相关的，只有确立了目标才能确立标准；标准又是为目标服务的，有了标准才能使目标具体化。确立相关指标时应遵循下述原则：（1）以培训目标为依据；（2）具体可操作；（3）符合培训计划。
2、 培训结果的评价。经常用的方法是请受训者在培训结束后填写一份培训评价表。
一份优秀的培训评价表应当具备下述特点：（1）以培训目标为导向，以相关指标为基础；（2）包括了培训的主要因素及环节；（3）鼓励受训者真实反映培训效果；（4）结果易被量化，便于进行统计、比较及评估。 第 三 节 人 员 发 展
一 、职业的概念及其理论
（一） 职业的定义
职业是指人们从事的相对稳定的、有收入的专门类别的工作。职业与劳动的社会分工之间有很紧密的关系。劳动者只有较长期地从事某项具体的社会劳动，并从中获取收入维持生计，才能称这种社会工作是劳动者的职业。
这个定义是从经济学的角度给出的。它的基本含义包括：（1）社会分工；（2）相对稳定；（3）经济收入。
社会学对职业的定义强调职业的社会性，认为职业是人在社会中所处的位置。职业是劳动者所获行的一种劳动角色。
（二）职业的种类
随着人类文明的前进，社会劳动分工愈细，专业化程度愈高，职业种类就愈多。根据1966年日内瓦第十一届国际劳工统计专家会议的有关资料，当时世界上就已经存在1881个得到公认的职业。而1980年的《美国百科全书》则认为美国有25000种职业。
在我国，1999年5月正式颁布了《中华人民共和国职业分类大典》。这是我国第一部对职业进行科学分类的权威性文献。它从我国实际出发，在充分考虑经济发展、科技进步和产业结构变化的基础上，将我国社会职业划分为8个大类，比较全面客观地反映了我国社会职业结构现状。
（三）职业的特点
1、 基础性。职业使个人获得经济收入，构成了个人的社会存在和前进的基础。
2、 广泛性。职业问题不仅是个人的问题，它还涉及社会的大部分成员和众多的社会领域；
3、 差异性。不同的职业间在职业活动内容提要、个人行为模式、职业心理等方面存在明显的差异。
4、 层次性。不同职业的社会职能不同，对于脑力、体力付出的要求不同，经济收入也不同，导致了各种职业之间地位高低的差别。
5、 时代性。随着时代的变化，旧职业消失新职业产生。根据前苏联的有关报道，前苏联在20世纪70年代至80年代中期，共出现了207种新职业，同时232种旧职业消失。我国尚无这方面的统计。
（四）职业的作用
1、 社会性作用。职业使个人进入一种社会情境，让不同职业的人担任起不同的社会角色，形成各自的行为模式。
2、 个人作弄作用。职业是人们参与社会活动主要途径，是个人生涯中表现自我的地重要的舞台。有时候也能使个人获得非金钱利益，使个人的心理需求得到满足。职业也影响甚至决定个人的素质、个性发展。
3、 经济性作用。职业是个人获得收入的最主要手段，是个人生存和维持家庭的物质基础。
（五）职业的管理
职业管理，是从组织的角度出发，针对个人从事的职业进行一系列计划工作、组织、领导和控制等管理活动，以实现组织目标和个人发展的有机结合。职业管理是组织对人员职业生涯设计的一种有别于人员自己进行的职业生涯管理。
职业管理的含义可以从以下五方面来理解：
1、 职业管理的主体是一级社会组织。
2、 职业管理的客体是劳动者及其职业。
3、 职业管理包括计划、组织、领导和控制四个基本阶段。
4、 职业管理有一定目的。
5、 职业管理是一种将组织目标与人员的个人职业目标与发展结合为一体的管理。
二 、职业生涯的规划与实施
（一 ）职业生涯的概念
生涯一词，有人生经历、生活道路和职业、专业、事业等等的含义。从广义上理解，人的一生有“衣食住行”这些生活基本要素，有工作和休闲娱乐的不同方式，有爱情、婚姻、家庭的经历等种种事项，但其核心内容还是职业问题。职业活动就是狭义的“生涯”，也称为“职业生涯”。
人的职业生涯，有着种种不同状态：有的人从事这种职业，有的人从事那种职业；有的人一生变换多种职业，有的人一辈子委身于一个岗位上；有的人不断追求，事业成功，有的人无所作为，穷困潦倒；有的人以职业为荣、以职业为乐，有的人以职业为耻、以职业为苦……
简单的说，职业生涯就是个人在一生中的职业经历。具体地说，就是一个人为了满足自己的需求而不断地开发其潜能，从事某项工作并创造一定的业绩，促使自己的待遇、职称、职务得到提升的整个过程，是一个人一生的工作经历和心理体验的过程。
（ 二）职业生涯规划的概念
职业生涯规划是指组织或个人结合起来个人自身的情况、眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业方向、职业目标责任制，选择职业道路，确定教育计划、发展计划，为实现职业生涯目标而确定行动时间和行动方案。职业生涯规划有两个突出的特征：
（１） 个性化。职业生涯规划的个性化是指由于个体之间在性格、价值观、思维方式、对成功的评价等方面存在着一系列的差异，每个人的职业生涯规划也都是各不相同的。因此，职业生涯规划是个体从自身的需要出发，结合社会和企业的发展利益，依据现实条件和机会所制定的个人化的发展规划。
（２） 开放性。职业生涯规划的开放性是指职业生涯规划的制定 不是由个人闭门造车，而是要求与外界环境尽可能多地交换信息，与方方面面的人交换意见，听取他们的建议。还要充分利用各种测评工具测评职业潜能。而且，在实施职业生涯规划的过程中，也要根据客观环境、自身条件的变化对其及时调整。
（三 ）个人职业生涯规划
1、制定职业生涯规划和程序。（1）对个人的工作能力、职业兴趣和价值观念进行自由选择评价和定位；（2）对可供选择的职业资源和机会评估；（3）确定职业发展目标，初步设计职业道路；（4）向上级领导者说明个人的职业倾向；（5）与上级领导者共同决定职业生涯规划方案；（6）实施双方决定的职业生涯规划；（7）根据个体的发展和组织的变化对职业生涯规划进行反馈和修正。
2、个人自我评价
（1 ）自我评价的内容主要有两点：第一，扬长避短，完善自我；第二，正确地选择职业和调整职业。
（ 2）选择职业道路。个人在组织中的职业道路通常有四种选择：第一，纵向职业道路。表现为职务提升，待遇提高；第二，横向职业道路。表现为跨职能边界的工作变换，是平级调动；第三，网状职业道路。是纵向与横向的结合，是跨职能边界的晋升；第四，双重职业道路。是指技术专家不做管理者，只凭个人实力获得组织的认可和高的待遇。
（ 四）组织职业生涯规划
1、 组织职业生涯规划的含义。组织职业生涯规划是指在一个组织内，组织为其成员确定职业目标和职业道路并加以实施的过程。
组织职业生涯规划的目的是充分开发成员的潜能，使成员对组织的贡献最大化。其基本含义包括：
（1 ）组织职业生涯规划基本上对个人职业生涯规划的管理。
（ 2）职业生涯规划的中心任务是为成员实现职业目标建立职业通道，促进成员职业成功。
2、 组织职业生涯规划的内容。
（ 1）设定目标任务。设定目标的原则是“两个有利于”——有利于实现组织的基本目标；有利于成员个人职业生涯规划的实现。组织职业生涯规划目标主要是：第一，人尽其才，让人才充分发挥关键作用；第二，为成员提供适合其个人特点的职业通道。第三，根据组织需求和成员国的个人目标，制定相应的教育培训方案；第四，调动成员的积极性、自觉性、主动性，增强成员的忠诚感。
（ 2）设立职业通道。职业通道的内容包括：第一，沿各职业通道转移的人数、具体的工种和工作服务；第二，职业流动或转移的原因和处理办法；第三，预计职业转移或流动发生的时间和安置去向；第四，具体的实施方案和措施、政策。
（ 3）制定职业发展的教育培训措施。
（五）个人职业生涯规划与组织职业生涯规划的结合
组织职业生涯规划同个人职业生涯规划紧密相关，互相呼应，互相作用。只有二者相互结合，组织的职业管理才能获得卓越的成效。因此，组织对个人职业生涯规划的制定与实施，应当采取适当的方式加以引导和促进，并给予积极的帮助。具体的工作主要是在两个方面：
1 提供信息。组织向其成员提供及时而准确的信息，主要有：（1）组织有关职业工作的分析资料；（2）组织的绩效考评信息；（3）有关职务开发和调整的信息。
2 进行咨询和指导。主要形式有：（1）帮助成员进行实事求是的客观分析；（2）上下级之间讨论沟通，充分交换意见，达成共识；（3）对成员的职业选择、职业生涯规划进行咨询指导；（4）通报情况，发布信息，向成员介绍职务机会及发展方式。
（六） 职业生涯规划的实施
职业生涯规划的实施主要是要做好以下各项工作。
1 .提供职业生涯发展渠道。组织为员工提供职业生涯发展渠道主要应当做好以下几方面工作：（1）搞好组织的发展，增加职位和创造更多的机会；（2）全面展示组织的机构、职业阶梯、任职条件、竞争情况和成长概率，让员工清楚地了解本组织的职业生涯路径；（3）采取多通道的职业生涯管理，并保证各通道畅通，给员工更多的选择余地。
2 .做好职业生涯规划的年度评价。年度评价的目的是检查职业生涯规划实施的效果，发现存在的问题，根据组织、环境以及本人情况的变化进行必要的调整。年度评价的方法有：（1）自我评价；（2）直线上司评估；（3）全员评估。
3.职业生涯面谈。通常是由人力资源部门的人员或者员工的指导者与员工面谈。面谈的作用主要在于：（1）有利于深化职业生涯规划与管理；（2）弥补直线上司在职业生涯规划与管理方面的不足；（3）帮助员工发现和解决职业生涯中的问题。
4.修订职业生涯规划，进入下一个实施周期。 第 四 节 建立学习型组织
一、组织学习与学习型组织
（一）组织学习
1 组织必须学习。自从彼德.圣吉的《第五项修炼》出版以后，就流行着一种说法：今后，最成功的组织将是“学习型组织”，因为未来惟一持久的竞争优势是能够比斧竞争对手学习得更快。组织必须不断地学习，已经成为人们的共识。
（ 1）学习是组织生存发展的前提。当代社会经济和科学技术的迅猛发展，使组织面临的环境不断地变化。为了生存发展，组织必须顺应形式变化，不断进行自身的调整，这就要不断地学习。在这个意义上，学习是组织生存发展的前提。
（ 2）组织学习是提高竞争能力的良好的途径。组织学习是一个大的系统，它几乎囊括了企业管理中所有重要的因素，如人、组织、决策、沟通、技术等等。通过周密筹划的组织学习过程，不仅可以提高组织内部资源、知识的利用率，不断创造出新知识，而且可以不断提高自身的能力，弥补缺陷与不足。因此，组织学习是全面增强组织体质，提升组织竞争力极好的途径。
（ 3）组织学习是组织一项基本职能。人们都说，创新是组织生命的源泉，而创新就是一个组织在学习的过程。组织要不断地创新，也就必须不断地学习。在这个意义上，学习是组织的一项基本职能。在某21世纪，组织学习更是变得特别重要。
组织学习有三个要素：其一，以信息反馈为基础的学习系统。就是以个人的、团队的、整个组织的三个层次上的信息反馈为基础进行学习。其二，以反思为基础的学习系统。就是工作决策有决策反思，行动有行动反思，然后再文字化，再共享，再提高的系统。其三，以共享为基础的学习系统。就是要学会交换：一个苹果找一个苹果，还是一个苹果。但一个知识换一个知识，每人至少就有了两个知识。目前重点强调的是以信息反馈为基础的学习系统。
2组织学习什么。在新世纪里，新的生存环境中，组织的学习与传统培训理念不同，它更侧重于：
（１） 学习是关注未来组织变革和人员发展所需要的能力，而不是为了掌握目前工作的知识的技能。
（２） 强调人员系统理解力、创造力和自我激励的创新能力的提高，而不是仅仅是传授知识和技能，让人员了解是什么，怎么做。
（３） 通过了解组织目标、战略、生产和服务过程以及各部门部的关系，增进对组织的理解。
（４） 提倡知识的创新的分享。人人都能通过组织内部的网络系统获得有关客户、工作过程以及技术方面的信息，并交流学习心得。
3组织怎样学习。组织怎样学习也是影响学习效果的重要因素。一般地说，组织学习应当是：
（１） 工作学习化。即把工作的过程看成是学习的过程，多听意见多反思，反思的过程就是很好的学习。尤其是在接受新的工作任务的时候，有许多是过去不了解的事情，更要把学习放在首位。
（２） 学习工作化。即对学习如同对工作一样地要求。现代组织应当是“三位一体”的组织：一是产品的生产者；二是科研主体；三是学习组织。今天员工来上班就在于不只是工作，而要做三件事：生产（工作）、学习和研究创造。
（３） 在所有层次上学习。组织的学习是在所有层次上进行的。也就是个人、组织、团体、更大的业务单位和网络、组织和用户以及供应商之间的网络，并扩展到其他社会集团。人们不仅自已学习，而且帮助别人学习。集团在相互作用中学习。其结果，把彼此的了解连结起来，向更复杂的共享性的水平推进。
（二）学习型组织
学习型组织是通过培养整个组织的学习气氛，充分发挥组织成员国的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
学习型组织是一个学习能力、适应能力以及变革能力可以得到不断强化的组织，它有助于组织变革能力的提高，也有助于人员的职业发展。
1 学习型组织对组织成员提出了更高的要求。
（1）要求组织成员拥有一个共同的愿景。这个共同的愿景将不同个性的人凝聚在一起，朝着共同的目标前进。
（2）要求组织成员关于不断学习。不仅要学习已有的知识和经验，还要学习如何学习，不断突破组织极限，保持持续发展的态势。
（3）要求组织成员自主管理。就是对组织成员的能力和素质充分肯定和积极保护，促使他们更好地为组织服务。
2 学习型组织有更为优化的组织结构。
（1）组织由多个创造性团体组成。这些创造性团体是比较灵活的非正式组织，以某个创新项目为目标开展创新活动。这些创造团体有机地结合在一起，既相互独立又相互补充，往往能过到“1+1大于2”的效果。
（2）组织是“地方为主”的高平式结构。学习型组织里没有金字塔式的等级森严的权力机构，而是尽量使权力下放，形成相互理解，相互学习，整体互动思考，协调合作的群体，能够产生巨大的、持久的创造力。
（3）组织的边界被重新界定。它是建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越根据职能或部门划分的“法宝”边界。比如，销售部门就不再只组织销售，而是把生产和售后服务综合起来考虑。
二、如何创建学习型组织
创建学习型组织不是一件简单的事，各类组织的情况千差万别，具体地应当怎样做，往往有巨大的差异。因此，任何组织都必须根据自己的实际情况制定自己的行动方案。如果总结一下创建学习型组织的一般规律的话，大致有以下几个方面：
（一）着力培养五项技能——“五项修炼”
彼得。圣吉教授在《第五项修炼》一书中提供了建立学习型组织的一整套方法。他认为，学习型组织的建立必须基于五种技能的培养，即五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习和系统思考。只有经常进行这五项修炼，组织才能真正成长为学习型组织。这是最基本的环节。
（二）建立适合于学习的组织结构
学习型组织是以信息和知识为基础的组织，其管理层次比传统结构要少得多。它只保留最必要的权利层次、决策层次或监督层次，而剔除单纯的信息中转站。“扁平化”的组织结构可以使组织更适于学习和建立开创性思考方式。此外，项目管理、团队工作、界面管理以及并行工程等也都有利于组织开展系统性的学习。
（三）塑造组织的学习文化，培养组织的学习习惯和学习气氛
要开展经常性的学习，以提高企业整体的学习积极性。学习是一件自主的事，只要自主地、充满乐趣地学习，才能真正了解学习的真谛。一个学习型组织的文化应该是：支持并奖励学习和创新；提倡探索、切磋、冒险和试验；允许犯错，并将错误视为学习的良机；关注全体员工的福利。
（四）提高组织的学习能力，并注意积极地向外界学习，组建知识联盟
知识联盟有助于组织之间的学习和知识共享，使组织能够开展系统思考。知识联盟将比产品联盟更紧密和具有更大的战略潜能，它可以帮助组织扩展和改善自己的基本能力，从战略上创造新的核心能力。因此任何想成为真正的学习型组织的企业都不应忽视知识联盟的的重要意义。
（五）领导层的重视与参与
在学习型组织中，各级领导人员通过以下五个方面为从事学习的个人和团队提供强有力的支持：
1 规范学习行为。
2 建立一种促进学习的体系。
3 鼓励员工提出创新建议。
4 保证知识传播和学习渠道的畅通。
5 组织资源向从事学习的人员和团队倾斜。
（六）建立交流和知识传播系统
学习型组织的生命线就是一个自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统。这个系统必须能够：
1 产生新颖而又实用的知识。
2 保证组织内部有关经营和战略信息渠道的畅通。
3 从外部方便、快捷地获取有关知识。
4 高效地传播信息，能随时到达需要它的员工和部门手中。
5 各个信息点这间相互支持相互促进。
（七）正确地借鉴成功组织的经验
十多年以来，圣吉博士的理论得到了广泛的传播。包括微软、福特、杜邦等许多著名企业都已经在建立学习型组织，并取得了成功的经验。中国的企业也已经开始探索创建自己的学习型组织，山东莱芜炼钢厂、江苏油田、同济大学、南京凤凰台饭店、杭州华东医药集团、联华超市、合肥江淮汽车制造有限公司……率先走上了创建学习型组织的征程，正在积累经验。
在创建学习型组织的过程中，不能死板教条。对于国外的先进经验要认真研究、借鉴，不能固步自封，但也不能盲目引进，而要根据自己的特点，建立有自身特色的、适应自身情况的学习型组织。（结束）
[[i] 本帖最后由 小李寻刀 于 2007-8-10 13:37 编辑 [/i]] 楼主辛苦了 感谢分享 :) 辛苦了 真是辛苦你了楼主！
十分感谢你能共享这些资料 身上辛苦，心里高兴，等我恢复体力后还会继续努力，呵呵:) LZ辛苦，此苦感天动地！振吾中华泱泱之大国，撼吾辈坐享此成者心灵！其情昭昭，其心明亮一如北国冬雪:lol 来人啊，一起顶！ [quote]原帖由 [i]jakang[/i] 于 2007-8-10 16:18 发表 [url=http://www.swotbbs.com/redirect.php?goto=findpost&pid=684469&ptid=58714][img]http://www.swotbbs.com/images/common/back.gif[/img][/url]
LZ辛苦，此苦感天动地！振吾中华泱泱之大国，撼吾辈坐享此成者心灵！其情昭昭，其心明亮一如北国冬雪:lol 来人啊，一起顶！ [/quote]
初获此等胜誉，出乎意料，我心慰矣！感谢回复！ 享受３了 对于只复制完了就跑人的行为
让我真不知道下次还会不会发这样的贴子
房策天下，希望大家一起交流一起支持才好
如果策友们都只到这里索取，连句话都不说
那这个网站，还象个“家”吗？:@ lz是个培训大仕 楼主辛苦了 LZ辛苦了，下载完先顶上，不要让好贴给沉了。刚在找管理方面的知识，现在有学习的好内容了。
回复 #4 小李寻刀 的帖子
谢谢楼主，辛苦了。学习中。。。。。:handshake 挺好的，正好有用，谢谢…… [quote]原帖由 [i]jakang[/i] 于 2007-8-10 16:18 发表 [url=http://www.swotbbs.com/redirect.php?goto=findpost&pid=684469&ptid=58714][img]http://www.swotbbs.com/images/common/back.gif[/img][/url]LZ辛苦，此苦感天动地！振吾中华泱泱之大国，撼吾辈坐享此成者心灵！其情昭昭，其心明亮一如北国冬雪:lol 来人啊，一起顶！ [/quote]
:D LZ辛苦了 不错，挺好的。 谢谢
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